Das Arbeitsgericht Hamburg hat in seinem Urteil vom 18.09.2013, Az.: 27 Ca 207/13, die fristlose Kündigung eines Polizeibeamten wegen der Abbildung eines Totenkopfes auf seinem Facebook-Account für unwirksam erklärt und die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung des Polizisten verurteilt.

Der angestellte Polizeibeamte hatte Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung durch seine Arbeitgeberin – die Freie Hansestadt Hamburg (FHH) – erhoben. Er hatte auf seinem privaten Facebook-Account das Foto eines Totenkopfes mit Polizeimütze veröffentlicht, das im Postencontainer vor dem Schutzobjekt Joseph-Carlebach-Schule der jüdischen Gemeinde in Hamburg aufgenommen wurde.

Der Kläger hatte die Anfertigung und Einstellung des Fotos auf Facebook eingeräumt und erklärt, es habe sich um ein Scherz-Foto gehandelt. Zu keinem Zeitpunkt habe er den Totenkopf als Symbol der SS-Totenkopfverbände genutzt oder verstanden. Seinerzeit habe er nicht erkannt, dass es unangemessen sei, dieses Foto vor einer jüdischen Einrichtung aufzunehmen. Es tue ihm aufrichtig leid, wenn er hierdurch Gefühle von Mitgliedern der jüdischen Gemeinde verletzt habe und er entschuldige sich dafür ausdrücklich.

Weder sei er in einer verfassungsfeindlichen Organisation aktiv noch hege er nationalsozialistisches oder rechtsradikales Gedankengut.

 

Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, da die Arbeitgeberin nicht dargelegt habe, dass das Foto mit aufgrund einer rechtsradikalen Gesinnung aufgenommen wurde.

 

Der abgebildete Totenkopf sei nicht zwangsläufig Ausdruck einer rechtsradikalen Gesinnung, sondern werde auch vielfach in Verbindung mit einem Fußballverein dargestellt.

Auch sei eine Verbindung des Totenschädels mit der im Hintergrund abgebildeten Schule nicht ersichtlich. Diese sei nur im Hintergrund zu sehen und werde zudem nur durch Ortskundige erkannt. 

 

 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 29.08.2013, Az.: 2 AZR 809/12, entschieden, dass der Arbeitgeber bei Verlegung seiner gesamten Betriebsstätte ins Ausland nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten.

 

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seit 1984 bei einem Textilunternehmen in Nordrhein-Westfalen beschäftigt war. Der Arbeitgeber führt u.a. in der Tschechischen Republik Betriebsstätten, wohin im Juni 2011 die gesamte Produktion verlagert wurde. Im Deutschland blieben lediglich die Verwaltung und der kaufmännische Bereich.  Daher sprach der Arbeitgeber dem Kläger und weiteren Mitarbeitern der Produktion die ordentliche Kündigung aus. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, da aus seiner Sicht die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Der Arbeitgeber hätte eine Änderungskündigung aussprechen müssen, damit die Mitarbeiter einen Umzug zumindest in Betracht hätten ziehen können.

 

Das BAG lehnte die Kündigungsschutzklage ab. Der Betriebsbegriff des § 1 Abs. 2 S. 1 und 2 KSchG umfasse nur solche Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung anzubieten, folge eben aus dieser Vorschrift. Daher werden von dieser Verpflichtung auch nur Betriebsstätten im Inland erfasst.  Die Beklagte hatte keine Möglichkeit dem Kläger einen Arbeitsplatz in einer noch in Deutschland liegenden Betriebsstätte anzubieten. Besondere Umstände, die den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung in einer ausländischen Betriebsstätte anzubieten, lagen nicht vor.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 14.05.2013, Az.: 9 AZR 760/11, festgestellt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatzurlaub haben kann, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß Urlaub beantragt hat und der Arbeitgeber diesen ablehnt. Dadurch kann sich ein Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befinden und dem Arbeitnehmer gegenüber Schadensersatzpflichtig sein. Dieser Schadensersatz läuft sodann auf die Gewährung von Ersatzurlaub hinaus.

Im Ausgangsfall lag zwischen den Parteien eine streitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Gegen die Kündigung des Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben. Da sich der Prozess über mehrere Jahre hinzog, hatte der Arbeitnehmer für das jeweils laufende Kalenderjahr die Gewährung von Urlaub beantragt. Diesen Antrag hatte der Arbeitgeber abgelehnt.

Das BAG entschied jedoch, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Ersatzurlaub hat. Auch wenn der Arbeitnehmer für die Jahre 2006 bis 2008 Urlaub beantragt hatte und dieser Urlaubsanspruch grundsätzlich nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres gem. § 7 Abs. 3 S. 1 BurlG verfallen war, wandelt „wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um“ (vgl. BAG 17. Mai 2011, Az.: 9 AZR 197).

Der Arbeitnehmer hatte seinen Urlaub rechtzeitig beantragt. Für den Eintritt des Verzugs bedurfte es hier nach dem BAG auch keiner Fristsetzung, da der Arbeitgeber die Erfüllung des vom Arbeitnehmer in der Klagschrift geltend gemachten Urlaubsanspruchs endgültig und ernsthaft verweigerte.

Insgesamt sprach das BAG dem Arbeitnehmer jeweils 30 Tage Ersatzurlaub für verfallenen Urlaub aus den Jahren 2006, 2007 und 2008, also insgesamt 90 Ersatzurlaubstage zu.

Der EuGH hat in seinem Beschluss vom 13.06.2013, Az.: C-415/12, festgelegt, dass die Verkürzung der Arbeitszeit auf eine Teilzeitstelle nicht dazu führen darf, dass noch nicht genommener Urlaub aus dem Bezugszeitraum wegfällt. Verringert sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, so reduziert sich auch der Urlaubsanspruch insgesamt und ist unter Berücksichtigung der neuen Verteilung der Arbeitszeit entsprechend neu zu berechnen.

Dies bedeutet aber nicht, dass der aus dem Bezugszeitraum bereits erworbene Urlaubsanspruch einfach entsprechend reduziert werden darf.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die seit dem Jahr 2009 beim Land Niedersachsen unbefristet vollzeitbeschäftigt war. Im Jahr 2010 wurde die Klägerin schwanger und unterlag einem Beschäftigungsverbot. Nach dem Mutterschutz nahm sie sodann im Jahr 2011 Elternzeit in Anspruch.
Infolge ihrer Vollzeitbeschäftigung hatte die Klägerin einen errechneten Urlaubsanspruch von insgesamt 29 Tagen, welche sie aufgrund der Schwangerschaft, des Mutterschutzes und der Elternzeit nicht in Anspruch nehmen konnte.
Ende des Jahres 2011 vereinbarte die Klägerin mit ihrem Arbeitgeber eine Fortführung der Beschäftigung in Teilzeit, so dass sich ihre Arbeitszeit von 5 auf 3 Tage pro Woche reduzierte.

Als die Klägerin sodann ihren Resturlaub von 29 Tagen in Anspruch nehmen wollte, reduzierte der Arbeitgeber die Urlaubstage im Verhältnis der neuen zur alten Anzahl und begründete dies mit einer Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 28.04.1998, Az.: 9 AZR 314/97). Die Reduzierung erfolgte, indem der Arbeitgeber die erworbenen 29 Urlaubstage durch bisherige 5 Arbeitstage teilte und diese Zahl mit den aktuellen 3 Arbeitstagen pro Woche multiplizierte. Dies ergab sodann 17, 4 – abgerundet 17 Urlaubstage.

Das ArbG Nienburg rief auf Grundlage dieses Sachverhalts den EuGH mit der Frage auf, ob diese durchgeführte deutsche Rechtspraxis mit Unionsrecht vereinbar sei.

Der EuGH verneinte diese Frage. Die Anzahl der Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung erworben hat, dürfen demnach bei einem Übergang in eine Teilzeitstelle nicht reduziert werden.