In der Kantine stehen den Mitarbeitern des Unternehmens häufig sogenannte „Mitarbeiter-Rabatte“ zu, während Besucher den vollen Preis zahlen müssen. Ein solcher Rabatt ist für Besucher selbstverständlich auch reizvoll, jedoch sollten Mitarbeiter ihre Kantinenkarte dennoch nicht an Externe weitergeben, damit diese ebenso günstig essen können wie sie selbst.

Die Weitergabe der eigenen Kantinenkarte an Dritte und Externe oder auch deren Einladung kann enorme Konsequenzen für den Mitarbeiter haben. Gerade in Fällen, in denen der Arbeitgeber das Kantinenessen subventioniert und die Mitarbeiter hierdurch günstiger essen können, als üblich, können zu Problemen führen. Mit der Einladung Dritter auf die eigene Kantinenkarte gewährt der Mitarbeiter diesem einen Vorteil, der nur für den Mitarbeiter gedacht war und Externen daher nicht zusteht.

Da der Mitarbeiter durch ein solches Verhalten seine Treupflicht gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt, kann dies im schlimmsten Fall sogar zu einer Abmahnung führen.

Dies gilt natürlich nicht in den Fällen, in denen das Essen nicht durch den Arbeitgeber subventioniert wird, da die Kantinenkarte dann lediglich das Zahlungsmittel darstellt und deren Verwendung keinen Rabatt einher bringt.

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat in seinem Urteil vom 05.08.2013, Az.: 22 Ca 7129/09 entschieden, dass die Löschung privater Daten auf einem Firmen-PC durch einen Mitarbeiter dessen fristlose Kündigung rechtfertigt und eine vorhergehende Abmahnung des Mitarbeiters in diesem Fall nicht erforderlich ist.

Der Kläger war seit dem 01.01.2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen in der EDV-Branche, als Account-Manager tätig. Nach Ermittlung eines Sachverständigen hat der Kläger am 29. Juni 2009 gegen 23:00 Uhr am 30. Juni 2009 zwischen 11:02 Uhr und 14:50 Uhr von seinem Account ca. 80 eigene Daten und weitere 374 Objekte, nämlich 144 Kontakte, 51 Emails, 167 Aufgaben und 12 Termine gelöscht. Hintergründig liefen gerade Verhandlungen zwischen den Parteien um die Abänderung bzw. Aufhebung des Arbeitsvertrages. Als die Arbeitgeberin die Löschung am 01.07.2009 entdeckte, kündigte sie dem Kläger fristlos, hilfsweise zum 31.08.2009 ordentlich.

Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage, welche vom LAG zurückgewiesen wurde. Nach Ansicht des Gerichts ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt, da durch die Löschung der Daten eine Beeinträchtigung des Betriebsablaufs herbeigeführt wurde. Eine Abmahnung, welche im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich erforderlich ist, war hier entbehrlich, da der Kläger genau gewusst habe, dass die Arbeitgeberin die Löschung der Daten keinesfalls hinnehmen werde. Durch die Löschung sei das Vertrauen und die Integrität des Klägers vollständig zerstört worden. Die Daten stünden unter der Verfügungsmacht der Arbeitgeberin, so dass eine eigenmächtige und unbefugte Löschung der Daten einen so erheblichen Verstoß darstellt, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sei. 

Die Revision zum BGH wurde durch das LAG nicht zugelassen.

Das LG Aachen hat in seinem Urteil vom 09.01.2014, Az.: 1 K 2155/13 entschieden, dass ein Lehrer auf Probe, der mit einer seiner minderjährigen Schülerinnen privat chatten und im Rahmen dessen ausdrücklich sein sexuelles Interesse an dieser zum Ausdruck bringt, entlassen werden darf.

Über Monate hinweg hatte der 40 jährige Lehrer privaten Kontakt zu einer 16 jährigen Schülerin. Dieser Kontakt ging so weit, dass er sie letztlich bat, mit ihm sexuell zu verkehren. Dies wurde der Schülerin jedoch zu viel, so dass sie der Schulleitung den Kontakt zu ihrem Lehrer offenbarte. Daraufhin verbot ihm die Bezirksregierung Köln unmittelbar die Führung seiner Dienstgeschäfte und entließ ihn aus dem Beamtenverhältnis.

Der Lehrer hielt die Entlassung jedoch für unangemessen und unverhältnismäßig. Nach seiner Ansicht hätte sein Verhalten auch milder sanktioniert werden können, etwa durch die Versetzung an eine andere Schule. Tatsächlich habe es nie sexuelle Kontakte zwischen ihm und der Schülerin gegeben.

Das Gericht hingegen hielt die Entlassung für rechtmäßig. Das Verhalten des Lehrers stellt ein gravierendes Dienstvergehen dar. Dabei ist es vollkommen unerheblich, ob ein Lehrer körperlich oder verbal einen sexuellen Kontakt zu einer ihm anvertrauten Schülerin unterhalte. Ein solches Verhalten zeigt, dass ihm die Befriedigung eigener Bedürfnisse wichtiger sei, als eine unbeeinträchtigte Entwicklung der Kinder und Jugendlichen. Dieses Dienstvergehen betrifft den Kernbereich der Dienstpflichten des Lehrers und rechtfertigt selbst bei einem Beamten auf Lebenszeit die Entlassung.

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich in seinem Urteil vom 22.8.2013, Az.: 8 AZR 563/12 entschieden, dass öffentliche Arbeitgeber die Pflicht trifft, auch Schwerbehinderte zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Wird die Bewerbung eines Betroffenen zunächst zurückgewiesen und dieser sodann doch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, ist dies ein Formfehler, der nicht geheilt werden kann.

Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 100 geklagt. Er hatte sich bei der Beklagten beworben und eine Absage erhalten, ohne vorher zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Sodann erhob er Klage auf eine Entschädigungszahlung in Höhe von 5.816,37 € wegen Benachteiligung. Hierauf informierte das beklagte Land den Kläger, dass das Bewerbungsverfahren noch nicht abgeschlossen sei. er befinde sich nunmehr im engeren Bewerberkreis und werde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die zunächst erfolgte Absage sei ein Missverständnis und beruhe allein auf einem Büroversehen. Der Kläger lehnte diese Einladung jedoch ab.

Der Klage wurde stattgegeben. Das Gericht war der Ansicht, dass auch die nachträgliche Einladung zum Vorstellungsgespräch die zunächst entfaltete Vermutung einer Benachteiligung nicht rückwirkend entfallen lasse, da es sich hierbei um einen nicht heilbaren Formfehler handle. Würde ein solches Vorgehen eines Arbeitgebers anders behandelt, bestünde eine erhebliche Umgehungs- und Missbrauchsgefahr. Hierdurch könne der Arbeitgeber sich eine „Hintertür“ offen halten, zunächst von der Einladung von Schwerbehinderten absehen und eine Einladung nur aussprechen, wenn eine Rüge des Bewerbers erfolge. Hiermit hätte es der Arbeitgeber in der Hand durch nachträgliche und rein „formale“ Einladungen Ansprüche des AGG auszuhebeln.