Der Fußballer Eren Derdiyok hat beim Arbeitsgericht Mannheim einen Antrag auf eine einstweilige Verfügung gegen seinen Arbeitgeber den TSG Hoffenheim gestellt, nachdem er und neun weitere, vermehrt namenhafte Fußballspieler, wie auch Tim Wiese, vom eigentlichen Mannschaftsbetrieb ausgeschlossen und der „Trainingsgruppe 2“  zugewiesen wurden. In dieser spielen unbekannte Fußballer und teilweise Nachwuchsspieler.

Durch diese Verweisung sieht Derdiyok den „ordnungsgemäßen Trainingsbetrieb“ nicht gewährleitet, da in dieser Gruppe das Trainingsniveau zu gering sei. Zudem seien aufgrund der wenigen Trainingsteilnehmer auch keine spezifischen Spielformen möglich.

Mit der einstweiligen Verfügung will der Fußballprofi eine zunächst gesicherte Teilnahme am Training des Bundesliga-Kaders erreichen.

Doch ist ein Anspruch auf Training aus dem Arbeitsvertrag abzuleiten? So sieht es jedenfalls das BAG in seinem Urteil vom 17.01.1979, Az.: 5 AZR 498/77 und später auch das LAG Düsseldorf im Urteil vom 17.11.2008, Az.: 11 SaGA 23/08. Danach besteht bei einem Lizenzfußballer ein allgemeiner Beschäftigungsanspruch, der auf die Teilnahme am Training gerichtet ist.

Hingegen besteht allerdings kein Anspruch auf die Teilnahme an Pflichtspielen, da dem Fußballer bei Abschluss des Vertrages bewusst ist, dass ihm kein Einsatzrecht zusteht (BAG, Urt. v. 22.08.1984, Az. 5 AZR 539/81). Nach dem BAG hat dieser Anspruch eines Lizenzfußballers eine besondere Bedeutung, da er der Erhaltung der berufsspezifischen Fähigkeiten dient. Hiernach wird man von dem Verein als Arbeitgeber erwarten können, dass jeder Spieler gefordert und gefördert wird.

Im vorliegenden Fall wird demnach entscheidend sein, was von dem Beschäftigungsanspruch eines Lizenzfußballers umfasst wird. Bei der Beurteilung ob auch ein Training in der 2. Gruppen ausreichend ist, werden Faktoren wie Niveau des Trainings, Trainingsleitung durch einen lizensierten Trainer und die Mannschaftsgröße eine Rolle spielen.

Nach Angaben des Vereins wird die 2. Gruppe allerdings von einem Fußballlehrer geleitet. Auch weitere ehemalige Bundesliga-Kader-Spieler trainieren in dieser Gruppe, womit ein gewisses Niveau gesichert scheint. Auch die Größe der Gruppe, in der sich allein zehn ehemalige Bundesliga-Spieler befinden wird – hinzugerechnet der Nachwuchsspieler und vereinslosen Spieler – wohl eher im Rahmen der erforderlichen Größe bewegen.

Es bleibt abzuwarten, wie das Arbeitsgericht Mannheim diese Faktoren beurteilen wird.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat in seinem Beschluss vom 21.06.2013, Az.: 7 Ta 41/13, festgestellt, dass der von einer bundesweiten Kommission erarbeitete Streitwertkatalog im Arbeitsgerichtsprozess zwar nicht bindend ist, von den Gerichten aber „im Interesse einer möglichst einheitlichen Streitwertgestaltung regelmäßig angewendet werden“ sollte.

Im zugrundeliegenden Fall ging es um die Herausgabe eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, einer Kopie des Arbeitsvertrages und der Gehaltsabrechnungen für 37 Monate, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangte. Zudem wurde die Nachzahlung einer einbehaltenen Vergütung in Höhe von 2. 820,00 € verlangt.

Letztlich wurde der Rechtsstreit mit einem Vergleich beendet. Die Prozessbevollmächtigten waren allerdings nicht mit dem vom Gericht festgesetzten Streitwert zufrieden.

Mit seinem Beschluss folgte das LAG den Rechtsanwälten zwar nicht in vollem Umfang, es setzte die Streitwerte im Hinblick auf den bundesweiten Streitwertkatalog höher an. Es legte ein Monatsgehalt für das qualifizierte Zeugnis und zehn Prozent eines Monatsgehalts für die Kopie des Arbeitsvertrages fest.

Bei den begehrten Lohnabrechnungen wich aber auch das LAG vom Streitwertkatalog ab und erklärte, die dort vorgesehenen fünf Prozent des Abrechnungszeitraumes sind nur angemessen, wenn die Abrechnungen Grundlage einer Zahlungsklage sein sollen. Dies war hier jedoch nicht der Fall, weshalb nur vom Aufwand auszugehen sei. Pro Abrechnung veranschlagte das LAG Nürnberg einen Betrag in Höhe von 25,00 €, also insgesamt 925,00 € für 37 Abrechnungen.

Insgesamt setzte das LAG einen Streitwert in Höhe von 4.716,00 €, also 846,00 € mehr als das Amtsgericht.

 

 

Ja! Auch eine mündliche Kündigung des Arbeitsvertrages kann wirksam sein, so jedenfalls das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.02.2012, Az. 8 Sa 318/11.

Eine Arbeitnehmerin hatte während eines Telefonats mehrmals eine fristlose Kündigung ausgesprochen was  sie auch gegenüber einer weiteren Person in demselben Telefongespräch bestätigte.  Knapp zwei Wochen später kündigte nun der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin reichte hiergegen Kündigungsschutzklage ein. Nach Auffassung des Arbeitgebers war das Arbeitsverhältnis schon aufgrund der von der Arbeitnehmerin ausgesprochenen Kündigung beendet. Die Arbeitnehmerin berief sich u.a. auf die mangelnde Schriftform. Im Übrigen konnte sie sich an das Telefonat nicht mehr recht erinnern.

Grds. sieht das Gesetz für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform vor. Dies soll insbesondere eine Warn- und Hinweisfunktion zukommen.  Im vorliegenden Fall sah das Gericht sah das Gericht allerdings die mündliche Kündigung als wirksam an, da sie vom Arbeitnehmerin als wirksam  an. So könne es nicht sein, dass sich der Arbeitnehmer einerseits mehrmals seine Kündigung ausspricht und sich dann nachträglich auf die Unwirksamkeit derselben beruft. Ein solches Verhalten ist rechtsmissbräuchlich und widersprüchlich.