Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich in seinem Urteil vom 22.8.2013, Az.: 8 AZR 563/12 entschieden, dass öffentliche Arbeitgeber die Pflicht trifft, auch Schwerbehinderte zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Wird die Bewerbung eines Betroffenen zunächst zurückgewiesen und dieser sodann doch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, ist dies ein Formfehler, der nicht geheilt werden kann.

Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 100 geklagt. Er hatte sich bei der Beklagten beworben und eine Absage erhalten, ohne vorher zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Sodann erhob er Klage auf eine Entschädigungszahlung in Höhe von 5.816,37 € wegen Benachteiligung. Hierauf informierte das beklagte Land den Kläger, dass das Bewerbungsverfahren noch nicht abgeschlossen sei. er befinde sich nunmehr im engeren Bewerberkreis und werde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die zunächst erfolgte Absage sei ein Missverständnis und beruhe allein auf einem Büroversehen. Der Kläger lehnte diese Einladung jedoch ab.

Der Klage wurde stattgegeben. Das Gericht war der Ansicht, dass auch die nachträgliche Einladung zum Vorstellungsgespräch die zunächst entfaltete Vermutung einer Benachteiligung nicht rückwirkend entfallen lasse, da es sich hierbei um einen nicht heilbaren Formfehler handle. Würde ein solches Vorgehen eines Arbeitgebers anders behandelt, bestünde eine erhebliche Umgehungs- und Missbrauchsgefahr. Hierdurch könne der Arbeitgeber sich eine „Hintertür“ offen halten, zunächst von der Einladung von Schwerbehinderten absehen und eine Einladung nur aussprechen, wenn eine Rüge des Bewerbers erfolge. Hiermit hätte es der Arbeitgeber in der Hand durch nachträgliche und rein „formale“ Einladungen Ansprüche des AGG auszuhebeln.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 15.10.2013, Az.: 1 ABR 31/12, festgelegt, dass dem Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer ein Unterlassungsanspruch zusteht, wenn dieser den für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten E-Mail-Account für einen Streikaufruf nutzt.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer der Betriebsratsvorsitzende und Mitglied bei der Gewerkschaft verdi. Die Arbeitgeberin betrieb ein Krankenhaus mit rund 870 Beschäftigten und stellte diesen die Nutzung des Intranetz ausschließlich zu dienstlichen Zwecken zur Verfügung. Verdi rief sodann für den 13.04.2011 zu einem Warnstreik bei der Arbeitgeberin auf. Der Arbeitnehmer leitete diesen Aufruf über das Intranet an alle Mitarbeiter weiter und forderte diese auf, sich an dem Streik zu beteiligen. Diese E-Mail signierte er mit den Worten „Für die ver.di-Betriebsgruppe“ und fügte seinen Namen bei.

Die Arbeitgeberin macht nunmehr einen Unterlassungsanspruch wegen der Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots gemäß § 74 Abs. 2 S.1 BetrVG. Der Arbeitnehmer beruft sich hingegen darauf, nicht als Betriebsratsvorsitzender, sondern als Mitglied der verdi gehandelt zu haben. Die Arbeitgeberin habe die Verbreitung des Streikaufrufs über das Intranet zu dulden. Dies folge aus dem Schutz der individuellen Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG.

Die Vorinstanzen entsprachen dem Unterlassungsbegehren der Arbeitgeberin. Auch die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers vor dem BAG blieb erfolglos.

Nach Ansicht des BAG folge ein Unterlassungsanspruch nicht aus § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Dennoch bestünde dieser Anspruch nach § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann ein Eigentümer die Unterlassung der Beeinträchtigung seines Eigentums vom Störer verlangen. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer das Intranet in der Funktion als Amtsträger oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt hat. Jedenfalls sollte dieser Zugang nur dienstlichen Zwecken vorbehalten sein. Eine Duldungspflicht der Arbeitgeberin besteht hingegen nicht. Von dieser kann nicht verlangt werden, die koalitionsspezifische Betätigung des Arbeitnehmers in einem, gegen sie gerichteten Arbeitskampf, durch eigene betriebliche Mittel zu unterstützen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 29.08.2013, Az.: 2 AZR 809/12, entschieden, dass der Arbeitgeber bei Verlegung seiner gesamten Betriebsstätte ins Ausland nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten.

 

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seit 1984 bei einem Textilunternehmen in Nordrhein-Westfalen beschäftigt war. Der Arbeitgeber führt u.a. in der Tschechischen Republik Betriebsstätten, wohin im Juni 2011 die gesamte Produktion verlagert wurde. Im Deutschland blieben lediglich die Verwaltung und der kaufmännische Bereich.  Daher sprach der Arbeitgeber dem Kläger und weiteren Mitarbeitern der Produktion die ordentliche Kündigung aus. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, da aus seiner Sicht die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Der Arbeitgeber hätte eine Änderungskündigung aussprechen müssen, damit die Mitarbeiter einen Umzug zumindest in Betracht hätten ziehen können.

 

Das BAG lehnte die Kündigungsschutzklage ab. Der Betriebsbegriff des § 1 Abs. 2 S. 1 und 2 KSchG umfasse nur solche Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung anzubieten, folge eben aus dieser Vorschrift. Daher werden von dieser Verpflichtung auch nur Betriebsstätten im Inland erfasst.  Die Beklagte hatte keine Möglichkeit dem Kläger einen Arbeitsplatz in einer noch in Deutschland liegenden Betriebsstätte anzubieten. Besondere Umstände, die den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung in einer ausländischen Betriebsstätte anzubieten, lagen nicht vor.

Das BAG hat in seinem Urteil vom 25.04.2013, Az.: 2 AZR 579/12 entschieden, dass der Kirchenaustritt eines beim Caritasverband tätigen Mitarbeiters einer katholischen Kindertagesstätte einen Kündigungsgrund darstellen kann.

Ein beim beklagten Caritasverband seit 1992 beschäftigter Sozialpädagoge hatte gegen seine auf den Austritt aus der Kirche basierende Kündigung geklagt. Das BAG hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.

Jede Religionsgesellschaft regelt nach Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Dieses Recht kommt auch den karikativen Einrichtungen zu. Hierdurch wird den Einrichtungen ermöglicht, den kirchlichen Dienst im Rahmen privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse zu begründen und diese entsprechend ihrem Selbstverständnis zu regeln. Der Austritt aus der katholischen Kirche stellt nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes einen schweren Loyalitätsverstoß dar. Dieser lässt eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht zu.

 

Das BAG hatte vorliegend zwischen dem Grundrecht des Arbeitnehmers auf Glaubens- und Gewissensfreiheit und dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaft abzuwägen.

Das Gericht entschied, dass der Kläger durch seinen Austritt aus der katholischen Kirche gegen seine Loyalitätsobliegenheiten verstoßen habe. Der Beklagten sei es nicht zumutbar gewesen, den Kläger weiter zu beschäftigen, da ihm durch seinen Austritt nach dem Glaubensverständnis der Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung fehlte.

 

Zwar habe auch das Grundrecht des Klägers ein hohes Gewicht, müsse in diesem Fall aber hinter dem Selbstbestimmungsrecht der Beklagten zurücktreten. Die Beklagte könne im vorliegenden Fall nicht von staatlichen Gerichten gezwungen werden, den Kläger weiter zu beschäftigen, wenn dieser sich insgesamt von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt habe. Hierbei fielen auch die Beschäftigungsdauer und das Lebensalter des Klägers nicht in Gewicht.

Zudem liege nach Ansicht des BAG auch keine Diskriminierung des Klägers durch die Kündigung gem. §§ 1, 7 AGG vor. Eine Ungleichbehandlung wegen der Religion des Klägers sei nach § 9 Abs. 1 und 2 AGG gerechtfertigt.