Das LAG Hamm entschied in seinem Urteil vom 06.12.2013, Az.: 13 Sa 596/13, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen illegalen Downloads am Arbeitsplatz gerechtfertigt und wirksam ist.

 

Im vorliegenden Fall war ein Arbeitnehmer als Informationstechniker bei der Polizeibehörde beschäftigt. Zwar hielt er sich nicht häufig in seinem Büro auf. Dennoch wurden auf dem dort vorhandenen Dienst-PC illegale Downloads von Musiktiteln und eine Filesharing-Software vorgefunden. Im Hinblick hierauf wurden gegen den Mitarbeiter Ermittlungen wegen einer Urheberrechtsverletzung eingeleitet. Das Ermittlungsverfahren wurde jedoch gegen Zahlung einer Auflage in Höhe von 500 € eingestellt.

Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer nach Einstellung des Verfahrens fristlos. Der Arbeitnehmer reichte hiergegen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Arnsberg ein.

Dieses gab der Klage statt. Es entschied mit Urteil vom 23.04.2013, Az.: 1 Ca 1139/12, dass die Kündigung rechtswidrig gewesen sei. Für das Gericht hatte der Arbeitgeber keinen hinreichenden Nachweis erbracht, dass der Mitarbeiter an dem dienstlichen Rechner illegal Dateien heruntergeladen habe. Der Rechner war nicht mit einem persönlichen Passwort geschützt, so dass auch Kollegen Zugriff auf den Rechner hatten. Im Rahmen der häufigen Abwesenheit sei es nicht auszuschließen, dass diese an dem Rechner des Klägers Filesharing betrieben hatten.

Das Land NRW legte als Arbeitgeberin des Klägers Berufung gegen dieses Urteil beim LAG Hamm ein. Die Berufung wurde allerdings zurückgewiesen. Die Revision zum BAG wurde nicht zugelassen. Die Entscheidungsgründe des LAG Hamm stehen noch aus. Derzeitig bleibt der Arbeitgeberin nur noch die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat in seinem Urteil vom 18.09.2013, Az.: 27 Ca 207/13, die fristlose Kündigung eines Polizeibeamten wegen der Abbildung eines Totenkopfes auf seinem Facebook-Account für unwirksam erklärt und die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung des Polizisten verurteilt.

Der angestellte Polizeibeamte hatte Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung durch seine Arbeitgeberin – die Freie Hansestadt Hamburg (FHH) – erhoben. Er hatte auf seinem privaten Facebook-Account das Foto eines Totenkopfes mit Polizeimütze veröffentlicht, das im Postencontainer vor dem Schutzobjekt Joseph-Carlebach-Schule der jüdischen Gemeinde in Hamburg aufgenommen wurde.

Der Kläger hatte die Anfertigung und Einstellung des Fotos auf Facebook eingeräumt und erklärt, es habe sich um ein Scherz-Foto gehandelt. Zu keinem Zeitpunkt habe er den Totenkopf als Symbol der SS-Totenkopfverbände genutzt oder verstanden. Seinerzeit habe er nicht erkannt, dass es unangemessen sei, dieses Foto vor einer jüdischen Einrichtung aufzunehmen. Es tue ihm aufrichtig leid, wenn er hierdurch Gefühle von Mitgliedern der jüdischen Gemeinde verletzt habe und er entschuldige sich dafür ausdrücklich.

Weder sei er in einer verfassungsfeindlichen Organisation aktiv noch hege er nationalsozialistisches oder rechtsradikales Gedankengut.

 

Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, da die Arbeitgeberin nicht dargelegt habe, dass das Foto mit aufgrund einer rechtsradikalen Gesinnung aufgenommen wurde.

 

Der abgebildete Totenkopf sei nicht zwangsläufig Ausdruck einer rechtsradikalen Gesinnung, sondern werde auch vielfach in Verbindung mit einem Fußballverein dargestellt.

Auch sei eine Verbindung des Totenschädels mit der im Hintergrund abgebildeten Schule nicht ersichtlich. Diese sei nur im Hintergrund zu sehen und werde zudem nur durch Ortskundige erkannt. 

 

 

Inwieweit fristlose Kündigungen von Arbeitnehmern durch deren Arbeitgeber rechtmäßig sind haben die Gerichte bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage umfassend zu prüfen. Die Verdachtskündigungen stellen in diesem Rahmen einen besonderen Fall dar, da grundsätzlich bereits ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Hierbei sind allerdings hohe Anforderungen einzuhalten.

 

So hatte ein Pfleger, der wegen des Verdachts der sexuellen Belästigung gegenüber einer Patientin von seinem Arbeitgeber entlassen wurde, vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.12.2010, Az: 2 Sa 2022/10) eine Kündigungsschutzklage erhoben. In seinem Urteil stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Anforderungen an den Verdacht und die formell vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsschritte erneut dar und kam letztlich zu dem Schluss, dass die Kündigung nicht ordnungsgemäß und damit unwirksam war.

 

Zu diesem Ergebnis kam es durch folgenden Gedankengang: Eine Verdachtskündigung sei schon aus dem Grund gerechtfertigt, wenn allein der Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines Vertragsbruches das Vertrauen des Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter derart zerstöre, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheint. Allerdings hat der Verdacht dringend zu sein und er muss durch Indizien gestützt sein, welche mit großer Wahrscheinlichkeit wahr sind.

 

Weiter muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den jeweiligen Verdacht informieren und ihm im Rahmen einer Anhörung, wozu auch die Aufklärung darüber gehört, dass eine Verdachtskündigung in Betracht kommt, Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Darüber hinaus ist es Aufgabe des Arbeitgebers, alle ihm zu Verfügung stehenden Möglichkeiten ausschöpfen, um den Verdacht aufzuklären.

 

Im vorliegenden Fall fand das Gespräch mit dem Arbeitnehmer in dessen Wohnung unter Anwesenheit von Freundin und Kind statt, was den Arbeitnehmer sowohl unter Druck setzte als ihn auch in seiner Verteidigung einschränkte. Darüber hinaus wurde er nicht über das Thema der Anhörung informiert, sodass diese insgesamt nicht ordnungsgemäß stattfand.

 

Auch ein dringender Tatverdacht der sexuellen Belästigung einer Patientin bestehe nach Ansicht des Gerichts nicht, da einzelne Umstände wie das Duzen sowie das Berühren zur Unterstützung beim Gehen für sich genommen noch keine sexuelle Belästigung begründeten. Auch der Verdacht, dass der Pfleger versucht habe, die Patientin zu küssen und zu umarmen stelle keinen dringenden Tatverdacht dar, da es an Indizien fehle.

 

Aufgrund dieser Mängel hatte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers Erfolg. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Verdachtskündigung des Arbeitnehmers unwirksam war und das Arbeitsverhältnis somit weiter fortbestand.

Durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann der gekündigte Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der Kündigung vom Gericht prüfen lassen. In seinem Urteil vom 29.09.2012 (Az.: 5 Ca 949/12) hatte sich das Arbeitsgericht Duisburg damit auseinanderzusetzen, ob ein die Kollegen und den Arbeitgeber beleidigender Eintrag des Arbeitnehmers in sozialen Netzwerken eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.

Im vorliegenden Fall kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, nachdem dieser nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit wieder in den Betrieb zurückkehrte. Als Begründung führte er einen Eintrag des Arbeitnehmers auf Facebook an, in dem dieser denunzierende Äußerungen getätigt hatte. Dieser war zunächst für alle Facebooknutzer sichtbar und richtete sich eindeutig gegen eine Mitarbeiterin.

Im Ergebnis jedoch kam das Gericht zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung. Bereits die Kündigungsfrist von zwei Wochen des § 626 II BGB ab Kenntnis der kündigungsberechtigenden Umstände hatte der Arbeitgeber nicht eingehalten. Denn von dem Eintrag erfuhr der Arbeitgeber am 20.03.2012, die Kündigung wurde jedoch erst am 16.04.2012 ausgesprochen. Zwar billigt die Rechtsprechung dem Arbeitgeber eine Hemmung dieser Frist für weitere Aufklärungsmaßnahmen zu, doch im vorliegenden Fall betrieb der Arbeitgeber solche nicht, sodass eine Hemmung aus diesem Gesichtspunkt nicht in Betracht kommt. Auch eine Berufung auf die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und eine damit zusammenhängende Hemmung der Frist ist nicht einschlägig, da der Arbeitnehmer aufgrund einer Knieverletzung dennoch im Krankenhaus telefonisch erreichbar gewesen wäre und eine fristgerechte Anhörung hätte erfolgen können. Daher ist die fristlose Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Auch die hilfsweise erklärte ordentliche fristgerechte Kündigung ist gem. § 1 des KSchG an bestimmte Voraussetzungen gebunden. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Die Pflichtverletzung muss schuldhaft begangen worden sein und weiter muss feststehen, dass dieses Verhalten das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft beeinträchtigen wird (Prognoseprinzip). Auf der letzten Stufe ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Das Prognoseprinzip dient der Vermeidung weiterer Pflichtverletzungen, weshalb einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich zunächst eine Abmahnung vorauszugehen hat. Nur in Extremfällen kann hierauf verzichtet werden; in der Rechtsprechung ist allerdings anerkannt, dass ein solcher bei groben Beleidigungen des Arbeitgebers und Kollegen gegeben ist. Demgegenüberzustellen sei im Rahmen der Interessenabwägung jedoch auch die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers, welche generell hohen Schutz beansprucht.

Letztlich erkennt das Gericht zwar die hohe Bedeutung der Verbreitung von Äußerungen in sozialen Netzwerken an und spricht diesen eine von der Intensität her stärkeren Wirkungskreis zu als Äußerungen lediglich im privaten Kreis unter Arbeitskollegen. Dennoch kommt es zu dem Schluss, dass die Kündigung unwirksam war, da der Arbeitnehmer besagte Äußerungen nicht ohne Anlass, sondern vielmehr im Affekt getätigt hätte. Denn die Arbeitskollegen hatten ihn zuvor beim Arbeitgeber angeschwärzt, sodass seine Äußerungen „nicht ohne Rücksicht auf einen konkreten Anlass nur zur Verunglimpfung einer Person gemacht“ wurden. Daher könne ohne vorherige Abmahnung keine Prognose auf erneute gleichartige Äußerungen aufgestellt werden. Es handle sich vielmehr um eine zwar schuldhaft begangene Pflichtverletzung, die aber nicht eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung rechtfertige, da aufgrund der Umstände des Eintrags lediglich von einem Einzelfall auszugehen sei.

Im Ergebnis kam das Gericht daher zu einem Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers.