Das OLG Hamm sprach in seinem Urteil vom 23.10.2014, Az.: 28 U 98/13 einem Mandanten einen Schadensersatzanspruch in Höhe von insgesamt 640.000 € gegenüber seinem Rechtsanwalt zu.

Der Mandant war Chef-Fußballtrainer eines Vereins der 2. Bundesliga. Wenige Spieltage vor Abschluss der Saison 2007/2008 wurde er wegen sportlicher Misserfolge der Mannschaft entlassen. Dem Mandanten wurde mit einem kurz drauffolgenden Schreiben das eigentlich bis Ende Juni 2010 geschlossene Arbeitsverhältnis vorzeitig ordentlich zum 31.08.2008 gekündigt. Da er die Kündigung für unberechtigt hielt, beauftragte er einen Rechtsanwalt, der gegenüber dem Fußballverein der Kündigung widersprach. Der Rechtsanwalt erhob allerdings nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage, so dass die Kündigung nicht mehr angegriffen werden konnte.

Der Mandant war der Ansicht, der Rechtsanwalt habe hierdurch seine anwaltlichen Pflichten verletzt und schulde dem Mandanten daher Schadensersatz. Als Schaden sei sein Verdienst anzusehen, welchen er bei regulärer Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.06.2010 hätte erzielen können. In der Summe sei daher ein Schaden weit über 600.000 € entstanden. 

Das OLG Hamm sprach dem Mandanten die Schadenersatzansprüche weitgehend zu. Zum einen wurde ihm ein bereits jetzt bezifferbarer Schaden in Höhe von 330.000 € zugesprochen. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass der beklagte Rechtsanwalt weitere Belastungen des Mandaten aufgrund von zu entrichtenden Abgaben und Steuern bis zu einer Höhe von 640.000 € zu erstatten habe.

Nach Ansicht des Gerichts hat der Rechtsanwalt seine Pflichten aus dem Anwaltsdienstvertrag verletzt, indem er den Mandanten nicht auf die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hingewiesen habe.

Diese Klage hätte der Mandant mit überwiegender Wahrscheinlichkeit bei fristgerechter Einreichung erfolgreich geführt. Aufgrund des befristeten Arbeitsvertrages bis zum 30.06.2010 sei der Verein nicht zur vorzeitigen Kündigung berechtigt gewesen.

Bereits jetzt muss der Rechtsanwalt einen Betrag in Höhe von 330.000 € an den Mandanten zahlen, da ein Nettoverdienst-Ausfallschaden in dieser Höhe beziffert werden könne. Der Mandant hat laut des OLG Hamm einen Anspruch auf die Vergütung, die er bei einer Weiterarbeit erzielt hätte. Dabei stehe dem Mandanten derzeit kein Anspruch auf den Bruttolohn zu, da er den ausgeurteilten Schadensbetrag noch der Steuer zu unterwerfen habe. Gemäß der modifizierten Nettolohn-Methode wurde jedoch festgestellt, dass die von den Finanzbehörden später berechneten Abgaben und Steuern als weiterer Schaden zudem zu erstatten seien.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in seinem Urteil vom 05.04.2013, Az.: 12 Sa 50/13, entschieden, dass eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeit im Hinblick auf die Wartezeit und die damit verbundene Anwendbarkeit des KSchG nur dann in Betracht kommt, wenn die einzelnen Arbeitsverhältnisse mit demselben Vertragsarbeitgeber bestanden haben.

Auch wenn ein Leiharbeiter über mehrere Monate hinweg bei einem Entleiher tätig wird und letztlich ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher für exakt denselben Arbeitsplatz eingeht, handelt es sich nicht um ein einheitliches, sondern um zwei aufeinanderfolgende Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Arbeitgebern. In der Folge beginnt die sechsmonatige Wartefrist nach § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG demnach auch neu zu laufen.

 

Eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten bei den einzelnen Arbeitgebern kommt auch nicht im Rahmen der teleologischen Auslegung in Betracht. Sinn und Zweck der Wartezeit ist es, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Prüfung einzuräumen, ob er sich mit diesem Arbeitnehmer auf Dauer binden will. Die bisherige Rechtsprechung des BGH hinsichtlich der Zusammenrechnung mehrerer kurzer aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse befasst sich nur mit solchen, die zu demselben Arbeitgeber bestehen. Hier kennt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon über einen längeren Zeitraum aus demselben Arbeitsverhältnis. Bei Leiharbeitern ist die Perspektive des Entleihers jedoch eine andere. Er kennt den Leiharbeiter bisher nur aus dem Leiharbeitsverhältnis und damit aus einer Kundenperspektive. Die Zusammenarbeit beschränkt sich hierbei zunächst auf das Fachliche am Entleiharbeitsplatz. Gewisse arbeitsrechtliche Pflichten des Leiharbeiters bestanden für diesen bisher nur gegenüber seinem Arbeitgeber aus dem Entleihunternehmen. Vor diesem Hintergrund besteht durchaus Anlass für eine erneute sechsmonatige Wartefrist des Arbeitnehmers.

Der Sinn der sechsmonatigen Wartefrist nach § 1 KSchG ist erst dann erfüllt, wenn der Arbeitgeber den neuen Arbeitnehmer sechs Monate lang in allen Belangen des Arbeitsverhältnisses kennengelernt hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 29.08.2013, Az.: 2 AZR 809/12, entschieden, dass der Arbeitgeber bei Verlegung seiner gesamten Betriebsstätte ins Ausland nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten.

 

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seit 1984 bei einem Textilunternehmen in Nordrhein-Westfalen beschäftigt war. Der Arbeitgeber führt u.a. in der Tschechischen Republik Betriebsstätten, wohin im Juni 2011 die gesamte Produktion verlagert wurde. Im Deutschland blieben lediglich die Verwaltung und der kaufmännische Bereich.  Daher sprach der Arbeitgeber dem Kläger und weiteren Mitarbeitern der Produktion die ordentliche Kündigung aus. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, da aus seiner Sicht die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Der Arbeitgeber hätte eine Änderungskündigung aussprechen müssen, damit die Mitarbeiter einen Umzug zumindest in Betracht hätten ziehen können.

 

Das BAG lehnte die Kündigungsschutzklage ab. Der Betriebsbegriff des § 1 Abs. 2 S. 1 und 2 KSchG umfasse nur solche Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung anzubieten, folge eben aus dieser Vorschrift. Daher werden von dieser Verpflichtung auch nur Betriebsstätten im Inland erfasst.  Die Beklagte hatte keine Möglichkeit dem Kläger einen Arbeitsplatz in einer noch in Deutschland liegenden Betriebsstätte anzubieten. Besondere Umstände, die den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung in einer ausländischen Betriebsstätte anzubieten, lagen nicht vor.

Ja! Auch eine mündliche Kündigung des Arbeitsvertrages kann wirksam sein, so jedenfalls das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.02.2012, Az. 8 Sa 318/11.

Eine Arbeitnehmerin hatte während eines Telefonats mehrmals eine fristlose Kündigung ausgesprochen was  sie auch gegenüber einer weiteren Person in demselben Telefongespräch bestätigte.  Knapp zwei Wochen später kündigte nun der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin reichte hiergegen Kündigungsschutzklage ein. Nach Auffassung des Arbeitgebers war das Arbeitsverhältnis schon aufgrund der von der Arbeitnehmerin ausgesprochenen Kündigung beendet. Die Arbeitnehmerin berief sich u.a. auf die mangelnde Schriftform. Im Übrigen konnte sie sich an das Telefonat nicht mehr recht erinnern.

Grds. sieht das Gesetz für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform vor. Dies soll insbesondere eine Warn- und Hinweisfunktion zukommen.  Im vorliegenden Fall sah das Gericht sah das Gericht allerdings die mündliche Kündigung als wirksam an, da sie vom Arbeitnehmerin als wirksam  an. So könne es nicht sein, dass sich der Arbeitnehmer einerseits mehrmals seine Kündigung ausspricht und sich dann nachträglich auf die Unwirksamkeit derselben beruft. Ein solches Verhalten ist rechtsmissbräuchlich und widersprüchlich.