Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seinem Urteil vom 11.07.2013, Az.: 10 SaGa 3/13, entschieden, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist bei Verdacht auf eine vorgetäuschte Erkrankung des Arbeitnehmers, diesen während seiner Krankschreibung bei der Reinigung eines Autos zu fotografieren. Im Rahmen einer Güterabwägung kann das Interesse des Arbeitgebers so schutzwürdig sein, dass ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht, welches auch das Recht am eigenen Bild erfasst, gerechtfertigt ist.

 

Der klagende Arbeitnehmer fuhr während seiner Krankschreibung in eine Autowaschanlage und traf hierbei zufällig auf seinen Vorgesetzten. Zur Beweissicherung fotografierte dieser den Arbeitnehmer, woraufhin es zwischen den Parteien zu einer körperlichen Auseinandersetzung kam. Infolge dessen kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos. Der Arbeitnehmer ging im Rahmen einer Klage gegen die Kündigung vor. Zugleich beantragte er den Erlass einer einstweiligen Verfügung, um sich vor weiteren Aufnahmen durch den Arbeitgeber zu schützen. Die bereits gemachten Fotos sollten mithin herausgegeben werden. Der Arbeitnehmer sah sich durch die Aufnahmen in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und seinem Recht am eigenen Bild verletzt.

 

Das ArbG Kaiserslautern wies den Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz zurück, ohne dass über die Kündigung entschieden worden war. Auch die Berufung hiergegen beim LAG blieb ohne Erfolg.

 

Die Aufnahmen würden den Arbeitnehmer zwar in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigen, dieses sei allerdings nicht schrankenlos gewährleistet. Im Einzelfall kann ein Eingriff in dieses Recht gerechtfertigt sein. Der Arbeitnehmer sei – nach Ansicht des Gerichts – nicht in seiner Intim- oder Privatsphäre beeinträchtigt, sondern lediglich in seiner Sozialsphäre. Die Aufnahmen beschränken sich auf den öffentlichen Raum und wurden nicht im Rahmen einer heimlichen Überwachung hergestellt. Zudem sei der Arbeitgeber berechtigt Beweise zu sammeln, wenn ein begründeter Verdacht besteht, dass die Krankheit des Arbeitnehmers nur vorgetäuscht ist. Dem Arbeitgeber sei es auf andere Weise kaum möglich den hohen Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.

Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte in seinem Urteil vom 30.01.2013, Az.: 6 Sa 944/12 zu entscheiden, ob die fristlose Kündigung eines Filialleiters, der seine Mitarbeiter zur Krankmeldung anstiftete, rechtmäßig ist.

Im Ausgangsfallen litten in einer Bankfiliale diverse Mitarbeiter unter massiven gesundheitlichen Beschwerden, die zum Teil sogar einer stationären Behandlung bedurften. Auch der Filialleiter litt unter diesen Beschwerden und wurde wiederholt und letztlich sogar dauerhaft krankgeschrieben. Er führte dies vor allem auf die örtlichen Verhältnisse zurück und verlangte vom Bankmanagement die Einholung eines Gutachtens. Dieses zeigte jedoch keine auffälligen Messungen, so dass es allein bei der Empfehlung einer regelmäßigen Lüftung blieb.

Am Tag der Begehung durch den Gutachter hatte der Filialleiter die Mitarbeiter aufgefordert einen Krankenschein einzureichen, damit möglichst viele Mitarbeiter fehlen und die Filiale wie „ausgestorben“ erscheine.

Das ArbG Hessen entschied, dass ein solches Einwirken eine Vorgesetzten auf seine Mitarbeiter, ohne dass diese vorher eine Arbeitsunfähigkeit angezeigt hatten und ohne dass dem Vorgesetzten Anzeichen für eine Arbeitsunfähigkeit bekannt sind, eine grobe Pflichtverletzung darstellt. Diese ist „an sich“ geeignet einen „wichtigen Grund“ für eine fristlose Kündigung darzustellen. Auch das Berufungsgericht schloss sich dieser Ansicht an.

Entgegen steht dem auch nicht, dass die zum „krankmachen“ bestimmten Arbeitnehmer dann tatsächlich arbeitsunfähig und krank geschrieben wurden. Der Filialleiter hat durch dieses Verhalten seine Vertragspflichten verletzt. Zwar handle es sich hier nicht um einen Betrug im strafrechtlichen Sinne, da der Filialleiter tatsächlich glaubte, die Arbeitnehmer würden durch die Verhältnisse genauso krank wie er. Durch diese Aufforderung nimmt er jedoch einen solchen Betrug billigend in Kauf.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem am 22.07.2013 erschienenen Urteil vom 10.01.2013, Az.: 7 Sa 766/12 entschieden, dass organisatorische Anstrengungen für einen Arbeitgeber bei der Reduzierung einer Vollzeit – auf eine Teilzeitstelle durchaus zumutbar sein können.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, welcher beim Arbeitgeber als Maschinenführer in Schichtarbeit beschäftigt war. Nun hatte er nach einer zweijährig genommenen Elternzeit den Wunsch, seine Vollzeitstelle zu reduzieren und nur noch montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 14.00 Uhr zu arbeiten. Dies lehnte der Arbeitgeber jedoch mit der Begründung ab, dass für eine solche Reduzierung der Arbeitszeit zusätzliche Schichtübergaben ausschließlich für diesen Beschäftigten eingeführt werden müssten. Dies würde zu Produktionsverzögerungen und wirtschaftlichen Nachteilen führen.

Dagegen erhob der Arbeitnehmer Klage und sowohl das ArbG Bonn, als auch das LAG Köln gaben ihm Recht.

Die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers seien nicht gewichtig genug. Eine Ablehnung der Verminderung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers kommt nur dann in Betracht, wenn nach § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG betriebliche Gründe entgegenstehen. Allein organisatorische Anstrengungen reichen hierfür nicht aus, da solche bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und damit gesetztesimmanent sind. Auch gingen die erforderlichen Anstrengungen in diesem Fall nicht über das übliche Maß hinaus.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit seinem Urteil vom 01.08.2013, Az.: 2 Sa 6/13 festgelegt, dass es bei der rechtlichen Beurteilung zwischen Wer- und Dienstvertrag und einer Arbeitnehmerüberlassung entscheidend darauf ankommt, ob die Arbeitnehmer in dem Betrieb des Dritten eingegliedert waren und vom Dritten arbeitsvertragliche Weisungen erhalten haben. Eine Eingliederung liegt bei einer jahrelangen Tätigkeit in den Betriebsräumen des Dritten, mit dessen Betriebsmitteln und bei einer direkten Beauftragung durch den Dritten vor.

Geklagt hatten zwei Beschäftigte eines IT-Systemhauses. Dieses ist ein Subunternehmen eines führenden Dienstleisters für Informationstechnologie, welcher die Kläger im Rahmen eines Werkvertrages mit der Daimler AG ausschließlich bei der Daimler AG eingesetzt hatte. Die Kläger arbeiteten aufgrund dieser Verträge von 2001 bis Ende 2011 als IT-Fachkräfte in dem Unternehmen Daimler. Die Kläger waren demnach der Auffassung, sie seien Arbeitnehmer der Daimler AG, sie seien in dem Betrieb eingegliedert und Weisungen der Daimler AG unterworfen. Die Beklagte hingegen war der Auffassung, dass die Kläger eine Arbeitnehmer der Beklagten seien. Sie hätten keine Weisungen und Arbeitsaufträge ihrerseits erhalten.

Zur Feststellung eines Arbeitsverhältnisses erhoben die Kläger zunächst erfolglos Klage vor dem Arbeitsgericht. Im Rahmen der Berufung hatte nunmehr das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg über diese Rechtsstreitigkeit zu entscheiden und bejahte ein Arbeitsverhältnis der Kläger mit der Daimler AG.

In der Urteilsbegründung wurde ausgeführt, dass es bei der rechtlichen Unterscheidung zwischen Wer- und Dienstvertrag und einer bloßen Arbeitnehmerüberlassung auf eine Eingliederung der Beschäftigten im Betrieb des Dritten ankäme. Die Kläger jedenfalls seien in dem Betrieb eingegliedert gewesen. Sie haben jahrelang in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln der Beklagten für diese gearbeitet und auch direkte Aufträge von Daimler-Mitarbeitern aus der Abteilung Treasury erhalten. Hierbei handle es sich auch nicht um Ausnahmefälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend verübten Vertragspraxis. Nach einer umfassenden Gesamtbetrachtung dieses Falles sei hier somit von einem Scheinwerkvertrag auszugehen.

Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit § 9 Abs. 1 AÜG sei zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Der Personaleinsatz sei somit nicht im Rahmen eines Werkvertrages, sondern infolge einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung erfolgt.