Eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit ist nicht ohne weiteres möglich.

Vielmehr müssen nach der einschlägigen Rechtsprechung die folgenden drei Voraussetzungen erfüllt sein

Zunächst muss eine sog. negative Gesundheitsprognose vorliegen. Es muss aufgrund objektiver Tatsachen zu befürchten sein, dass weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang auftreten werden.

Weiter muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen vorhanden sein.  Die zu erwartenden Fehlzeiten können eine Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn sie zu konkreten Betriebsablaufstörungen oder zu erheblichen wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen.  

Letztlich muss eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen werden.

Aktuell entschieden wurde, dass  eine durchgängige zweijährige Erkrankung eine solche ordentliche Kündigung nicht unbedingt rechtfertigt.  Im vorliegenden Fall war ein schwerbehinderter Busfahrer erkrankt. Der Arbeitgeber hatte ordnungsgemäß  die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt sowie die Betriebsvertretung und die Schwerbehindertenvertretung angehört.

Der Busfahrer erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage. Die Klage hatte sowohl vorm dem Arbeitsgericht als auch vor dem  Landesarbeitsgericht Erfolg

So fehlte es nach Auffassung des Gerichts an einer negativen Gesundheitsprognose, so dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt.  So könne aufgrund der zweijährigen Erkrankung nicht zwangsweise darauf geschlossen werden dass der Busfahrer auf Dauer arbeitsunfähig sein werde  oder die Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss sei. Der hinzugezogene Sachverständige gelangte zu dem Ergebnis, dass mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Busfahrers bereits innerhalb der nächsten zwei Monate zu rechnen ist.

Quelle:  Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom  29.08.2012; 8 Sa 141/12

Die Entscheidung zeigt wieder einmal deutlich, dass sich Arbeitnehmer gegen die Kündigung wegen Krankheit oft mit Erfolg zur Wehr setzen können. Arbeitgeber sollten daher bereits im Vorfeld durch einen Rechtsanwalt prüfen lassen, ob eine Kündigung rechtlich zulässig ist.

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Im Fall vor dem Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 29.05.2013, 9 Ca 9134/12  hatte ein Krankenversicherung auf Sie übergangene Rechte auf  Entgeltfortzahlung wegen Krankheit geltend gemacht. Die Problematik bestand darin, dass die Arbeitsunfähigkeit infolge eines Sturztrunkes eingetreten ist. Der Arbeitgeber vertritt daher die Auffassung, dass die Arbeitsunfähigkeit in Folge  eigenen Verschuldens des Arbeitnehmers eingetreten sei mit der Folge, dass er nicht zahlen müsse.

Das Gericht hat entschieden, dass eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers  nicht schon deshalb als selbstverschuldet anzusehen ist, weil die zugrunde liegende Alkoholabhängigkeit verschuldet herbeigeführt wurde. So sei Anknüpfungspunkt des Entgeltfortzahlungsgesetz das fehlende Verschulden zum Zeitpunkt der Arbeitsunfähigkeit selbst. So ist im konkreten Einzelfall zu prüfen, welche Umstände zu einem Alkoholmissbrauch mit anschließender Arbeitsunfähigkeit geführt haben. So sei es etwa vorstellbar, dass ein Verschulden ausscheidet, etwa weil der Arbeitnehmer unter dem Einfluss seiner Grunderkrankung (Alkoholabhängigkeit) selbst unter zumutbarer Anspannung seiner Erkenntnis- und Willenskräfte nicht in der Lage gewesen wäre, den Alkoholkonsum zu vermeiden. Der Arbeitgeber muss insoweit darlegen und beweisen, ob zumindest Anzeichen für ein entsprechendes Verschulden des Arbeitnehmers  vorhanden sind.

Das Bundesarbeitsgericht,  Urteil  vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11 hat entschieden, dass eine Kündigung die der  Arbeitgeber „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“  ausspricht  und sodann die maßgeblichen gesetzlichen Bestimmungen ausführt, hinreichend bestimmt und somit wirksam ist. Ein konkreter Termin muss nicht genannt werden.

Im konkreten Fall  war eine Angestellte seit dem Jahre 1987 bei dem insolventen Unternehmen als Industriekauffrau beschäftigt. Am 01.05.2010 wurde ein Insolvenzverwalter bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung des Unternehmens (mit Zustimmung des Insolvenzverwalters) die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört.

Am 03.05.2010 sprach der Insolvenzverwalter gegenüber der Angestellten die ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“  aus.  Im weiteren Verlauf des Schreibens wurde ausgeführt, , welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirkt, sofern sich eine längere Frist ergebe.

Hiergegen reichte die Angestellte Klag ein, da Sie der Auffassung war, dass die Kündigung unwirksam ist, da Sie nicht wisse wann das Arbeitsverhältnis genau ende. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Angestellten Recht

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage hingegen abgewiesen.  Die Kündigung sei aufgrund der Erklärung und der Hinweis auf die entsprechenden Vorschriften bestimmt genug.

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Inwieweit fristlose Kündigungen von Arbeitnehmern durch deren Arbeitgeber rechtmäßig sind haben die Gerichte bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage umfassend zu prüfen. Die Verdachtskündigungen stellen in diesem Rahmen einen besonderen Fall dar, da grundsätzlich bereits ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Hierbei sind allerdings hohe Anforderungen einzuhalten.

 

So hatte ein Pfleger, der wegen des Verdachts der sexuellen Belästigung gegenüber einer Patientin von seinem Arbeitgeber entlassen wurde, vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.12.2010, Az: 2 Sa 2022/10) eine Kündigungsschutzklage erhoben. In seinem Urteil stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Anforderungen an den Verdacht und die formell vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsschritte erneut dar und kam letztlich zu dem Schluss, dass die Kündigung nicht ordnungsgemäß und damit unwirksam war.

 

Zu diesem Ergebnis kam es durch folgenden Gedankengang: Eine Verdachtskündigung sei schon aus dem Grund gerechtfertigt, wenn allein der Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines Vertragsbruches das Vertrauen des Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter derart zerstöre, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheint. Allerdings hat der Verdacht dringend zu sein und er muss durch Indizien gestützt sein, welche mit großer Wahrscheinlichkeit wahr sind.

 

Weiter muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den jeweiligen Verdacht informieren und ihm im Rahmen einer Anhörung, wozu auch die Aufklärung darüber gehört, dass eine Verdachtskündigung in Betracht kommt, Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Darüber hinaus ist es Aufgabe des Arbeitgebers, alle ihm zu Verfügung stehenden Möglichkeiten ausschöpfen, um den Verdacht aufzuklären.

 

Im vorliegenden Fall fand das Gespräch mit dem Arbeitnehmer in dessen Wohnung unter Anwesenheit von Freundin und Kind statt, was den Arbeitnehmer sowohl unter Druck setzte als ihn auch in seiner Verteidigung einschränkte. Darüber hinaus wurde er nicht über das Thema der Anhörung informiert, sodass diese insgesamt nicht ordnungsgemäß stattfand.

 

Auch ein dringender Tatverdacht der sexuellen Belästigung einer Patientin bestehe nach Ansicht des Gerichts nicht, da einzelne Umstände wie das Duzen sowie das Berühren zur Unterstützung beim Gehen für sich genommen noch keine sexuelle Belästigung begründeten. Auch der Verdacht, dass der Pfleger versucht habe, die Patientin zu küssen und zu umarmen stelle keinen dringenden Tatverdacht dar, da es an Indizien fehle.

 

Aufgrund dieser Mängel hatte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers Erfolg. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Verdachtskündigung des Arbeitnehmers unwirksam war und das Arbeitsverhältnis somit weiter fortbestand.