Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 28.05.2013, Az.: AZR 103/12, entschieden, dass Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die eine Rückzahlung von Ausbildungskosten für jeden Fall, in dem der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vornimmt, unwirksam sind. Eine solche Klausel stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar.

 

Geklagt hatte ein Flugunternehmen, welches den Beklagten mit Arbeitsvertrag vom 31.08.2007 als Pilot eingestellt hatte. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages verfügte der Beklagte allerdings noch nicht über die Musterberechtigung, die er zur Erfüllung seines Arbeitsvertrages benötigte. Diese erwarb er im Laufe des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 09.11.2007 kündigte der Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis. Die Klägerin machte mit der Klage die Rückzahlung der entstandenen Ausbildungskosten geltend.

Das BAG entschied, dass die Klausel, welche den Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet eine unangemessene Benachteiligung darstellt und unwirksam sei. Bei Unwirksamkeit einer solchen Klausel könne der Arbeitgeber – nach Ansicht des Gerichts – die aufgewendeten Ausbildungskosten auch nicht im Rahmen einer ungerechtfertigten Bereicherung gem. §§ 812 ff. BGB erstattet verlangen. Einer solchen Rückerstattung stünden Sinn und Zweck der Rechtsfolgen der Unwirksamkeit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entgegen.

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes ausschlaggebend. Ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer muss mindestens 6 Monate in einem Betrieb arbeiten, damit das KSchG Anwendung findet (kurz: Wartezeit).

Fraglich ist aber, wie die Wartezeit in Fällen zu bemessen ist, in denen das Arbeitsverhältnis rechtlich unterbrochen wird. Typische Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses finden beispielsweise regelmäßig im Baugewerbe statt. Hier wird das Arbeitsverhältnis regelmäßig saisonbedingt unterbrochen. Doch welche Auswirkung hat diese Unterbrechung auf die Wartezeit?

Bisher ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, das kurze Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses unschädlich für die Wartezeit sein können. Als Grenze galt jedoch bisher eine maximale Unterbrechung von 6 Wochen. Doch nicht allein die Dauer der Unterbrechung war entscheidend. Vielmehr musste auch ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang zwischen den Beschäftigungen vorhanden sein, wobei die Anforderungen an diesen Zusammenhang im Verhältnis zur Dauer der Unterbrechung stiegen.

Nun hat das BAG mit seinem Urteil vom20.06.2013, Az.: 2 AZR 790/11, aber entschieden, dass auch längere Unterbrechungen für die Bemessung der Wartezeit unschädlich sein können, wenn sie branchentypisch sind. Beim zugrundeliegenden Fall ging es um einen Bauarbeiter, der zum 20. Dezember 2006 gekündigt und zum 02. Mai 2007 wiedereingestellt wurde. Die Parteien hatten zwar die Anrechnung von vorherigen Beschäftigungen vertraglich ausgeschlossen. Diesen Ausschluss sah das BAG jedoch als unwirksam an. Auch bei einer viereinhalb monatigen Unterbrechung kann die Zusammenrechnung mit einer vorherigen Beschäftigung im Rahmen der Wartezeit nicht von vornerein ausgeschlossen werden.

 

Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss eine Kündigung für ihre Wirksamkeit sozial gerechtfertigt sein. Voraussetzung für die Anwendbarkeit dieses Grundsatzes ist jedoch die zumindest 6 monatige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Sinn und Zweck dieser Wartezeit ist es, beiden Parteien die Prüfung zu ermöglichen, ob sie das vertragliche Verhältnis auf Dauer eingehen wollen.

Hierzu führt das BAG aus, dass der Wortlaut der Vorschrift an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht an die tatsächliche Beschäftigung anknüpft. Danach schadet grundsätzlich jede rechtliche Unterbrechung, auch wenn sie nur kurz ist. Allein der Wortlaut würde aber dem Gesetzeszweck nicht gerecht, so dass sie unbeachtlich sein muss, wenn die verhältnismäßig kurz ist und zwischen den Arbeitsverhältnissen ein sachlicher Zusammenhang besteht.

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Das Oberlandesgericht Köln hatte sich seinem Urteil vom 12.04.2013, Az.: 6 U 139/12, mit der Berufung der Alfred Ritter GmbH gegen die Verantwortlichen der Marke „Milka“ zu befassen.

Die Klägerin vertreibt schon seit langem Schokolade in quadratischer Grundform unter dem Namen „Ritter Sport“ und wirbt mit dem Slogan „quadratisch, praktisch, gut“. Erst im Jahr 2010 nahm die Beklagte die Produktion von Schokoladentafeln in einer Form von 2 x 40 g in drei verschieden Sorten auf. Es handelt sich hierbei um zwei einzeln verpackte und quadratische Schokotafeln, die jedoch durch ihre Verpackung miteinander verbunden sind und so wiederum die Schlauchform der „normalen“ Milka-Tafel annehmen. In der quadratischen Form der einzelnen Tafeln sah die Klägerin jedoch eine Verletzung ihres Markenrechts.

Dies sah das OLG Köln nicht so. Es hielt die Berufung zwar für zulässig, aber unbegründet. Das Gericht führte aus, dass die einzelnen Erscheinungsbilder der Produkte völlig unterschiedlich sind, so dass in das Markenrecht der Klägerin nicht rechtserheblich eingegriffen wurde.

Maßgeblich für eine Beeinträchtigung ist die Frage, ob es bei einem Durchschnittsverbraucher beim Anblick des Produkts der Beklagten zu einer gedanklichen Verknüpfung mit der betroffenen Marke kommt. Abzustellen ist hierbei auf den Gesamteindruck, der bei den Verbrauchern entsteht. Dieser muss zu einer Erinnerung an die Marke „Ritter Sport“ führen. Dies ist hier allerdings nicht der Fall, da die Milka-Tafeln in der Gesamtbetrachtung keine quadratische Form haben, sondern lediglich die Schokoladenhälften. Zudem sind auch diese Produkte in dem bekannten Lila gehalten, es befinden sich Werbeslogans auf den Produkten („für davor/für danach“) und die „lila Kuh“ ist abgebildet.

Diese gesamten Umstände führen nicht im Ansatz zu einer Verwechslungsgefahr mit der Marke „Ritter Sport“, so dass auch keine Beeinträchtigung der Unterscheidungskraft vorliegen kann.

 

 

 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 20.06.2013, Az.: 2 AZR 271/12, festgestellt, dass auch eine Zeitarbeitsfirma eine Sozialauswahl treffen muss, wenn sie Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigt. Dies ist eine in § 1 Abs. 3 KSchG normierte Pflicht und gilt auch in diesem Zusammenhang.

Im Ausgangsfall war der Kläger bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt. Er wurde seit Oktober 2004 als Hilfskraft gegen einen Bruttoarbeitslohn von 1.500 € beschäftigt. Seit Juli 2010 wurde er einem der Kunden des Zeitarbeitsunternehmens als Flugzeugreiniger überlassen und von dem Kunden dort als Vorarbeiter eingesetzt. Im September 2010 erklärte der Kunde gegenüber dem Niederlassungsleiter der Firma, man brauche den Kläger nicht mehr und melde ihn zum 08.10.2010 ab. Daraufhin kündigte die Beklagte dem Kläger zum 31.12.2010 aus betriebsbedingten Gründen.

Der Kläger rügte die fehlerhafte Sozialauswahl. Das BAG gab ihm Recht. Es führte aus, dass auch eine Zeitarbeitsfirma eine soziale Auswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG treffen muss und nicht einfach dem Arbeitnehmer kündigen kann, der von Kunden „abgemeldet“ wird. Es muss auch hier eine Prüfung stattfinden, ob es einen vergleichbaren Arbeitnehmer gibt, der aufgrund seiner Sozialdaten weniger schutzbedürftig ist.

Das BAG hatte dabei nicht zu entscheiden, ob etwas anderes gilt, wenn der Kunde ausdrücklich die Abberufung eines konkreten Arbeitnehmers verlangt. Die bislang herrschende Auffassung lässt eine Sozialauswahl in solchen Fällen entfallen. Das BAG ließ in seiner Entscheidung aber erkennen, dass es Bedenken hat, dieser Auffassung zu folgen.

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